Les meilleures techniques pour muer vers une organisation auto-apprenante

Alors que le monde de l’entreprise est sans cesse chahuté par les innovations technologiques (comme en témoigne l’arrivée tonitruante de l’IA dans les organisations), l’agilité et la capacité des structures à anticiper les besoins en termes de compétences est plus que jamais sur le devant de la scène. Pour ce faire, rien de plus efficace que d’être totalement au clair sur les compétences présentes en interne, les besoins pour l’avenir, et les meilleurs supports pour permettre aux collaborateurs de devenir les acteurs de leur propre formation. 

Dans une organisation basée sur les compétences - pré-requis pour muer vers une structure autoapprenante - le premier fondement consiste à déployer une architecture très claire de ces fameuses compétences au sein de la l’entreprise. À ce titre, la cartographie des compétences est un outil incontournable qui va avoir un impact sur toute la chaîne RH, du recrutement jusqu’à la fidélisation des talents comme nous l’explique Marine De Scorbiac, VP Talent, Culture, Learning & Development chez Aircall :  “C’est à la fois un levier de développement individuel pour le collaborateur, mais également un outil très précieux pour l’entreprise qui sait exactement où se trouvent ses compétences. C’est d’autant plus primordial dans une organisation comme la nôtre qui en quête de rentabilité. Nous devons nous centrer sur le volet rétention et engagement, ce qui était moins prégnant durant la phase d’hyper croissance”.

Pour ce faire, Aircall a défini trois natures de compétences pour couvrir l’ensemble des activités au sein de l’organisation : les compétences universelles (soft skills), les compétences techniques, et les compétences en management et leadership. L'objectif de cette démarche est de pouvoir préciser et partager les niveaux de compétence attendus pour chacun des emplois ("competency profiles").

La cartographie des compétences est enfin un outil incontournable dans la gestion du volet formation et mobilité interne, notamment grâce à l’identification des compétences transverses (pouvant être utilisées dans différents rôles) "Introduire les compétences permet non seulement de proposer des "career path" clairs et qui parlent à tous, mais également de parler le même langage et de rendre plus visibles les opportunités de mobilité interne. Sachant qu'offrir des perspectives de carrières ou de développement demeure le levier d'engagement le plus pérenne qui soit”, poursuit Marine de Scorbiac.

L’idée en + : L’index de gestion des talents pour évaluer l’efficacité de la politique RH

Il s’agit d’un ensemble de mesures conçu pour évaluer l'efficacité des pratiques et des stratégies de gestion des talents au sein d'une organisation. Cet index peut couvrir une variété de domaines tels que le recrutement, la rétention, le développement des compétences, la planification de la succession, et l'engagement des employés. “L'objectif est de fournir aux dirigeants et aux gestionnaires des RH des insights précis sur la manière dont leur organisation attire, développe, et conserve les talents, et d'identifier les domaines d'amélioration potentielle”, explique Jérémy Lamri, CEO de Tomorrow Theory et co-fondateur du Lab RH.

Pour que les collaborateurs développent leurs compétences, il faut les former ! Ou encore mieux, leur donner les outils pour le faire par eux-mêmes. Luc Bretones, Fondateur de NextGen et expert des nouvelles gouvernances, estime ainsi que “vouloir placarder le même modèle d’apprentissage à tout le monde est une grande erreur. C’est une perte financière et de temps. Il convient d’adapter les besoins et de s’assurer que les collaborateurs sont proactifs dans leur formation”. À ce titre, il existe plusieurs outils : 

-Les plateformes multiressources : MOOC, elearning, interviews vidéos, podcasts, recommandations de livres… “Grâce à ces contenus diversifiés, le collaborateur peut monter en compétence sur des sujets dont le manager n’est pas forcément à l'origine et qui ne sont pas issus de sa fiche de poste. Il est possible de créer des passerelles entre cet outil et l’outil de gestion de carrière (ou SIRH interne)”, explique Léna Basile, DRH à temps partagé.  

-L’adaptative learning (ou apprentissage adaptatif) : Basé sur l’IA, l’adaptative learning fournit des ressources adaptées aux besoins d'apprentissage uniques de chaque collaborateur. Cette approche permet de créer un parcours d'apprentissage personnalisé pour chaque employé, en ajustant le contenu, la difficulté des tâches, et le rythme d'apprentissage en fonction de leurs performances, de leurs réponses et de leurs progrès.

-Le e-doing : Contrairement au e-learning classique, le e-doing se veut beaucoup plus interactif. Il ne s’agit pas de transmettre passivement les connaissances, mais de proposer aux participants des mises en situation, serious game, des études de cas interactives, des ateliers en ligne… “L’objectif est ici que les apprenants ancrent plus rapidement les apprentissages  grâce à une mise en dynamique à travers l’action”, résume Léna Basile.

L’idée en + : l’IA prédictive pour anticiper les compétences du futur

Afin de bien orienter les besoins en formation, on peut aussi s’appuyer sur l’IA et les outils d’analyse prédictive. L'intelligence artificielle peut être utilisée pour analyser les tendances du marché du travail et prédire les compétences futures nécessaires. “Ces outils peuvent également aider à identifier les compétences existantes au sein de l'organisation et à recommander des parcours de formation personnalisés”, explique Jérémy Lamri.

“Mon CEO est très conscient de la dimension stratégique de la formation et du partage de connaissances, souhaitait très clairement faire d'Aircall, une Learning Factory. L’un des leviers pour y parvenir, c’est justement de faire circuler au maximum la connaissance au sein de l’organisation”, explique Marine de Scorbiac. L’apprentissage via l’échange entre pairs, dans et hors les murs de l’entreprise, s’avère effectivement être un levier extrêmement puissant. Pour le favoriser, on peut miser sur différentes stratégies : 

-Le collaborative learning (apprentissage collaboratif) : Le collaborative learning est une méthode d'apprentissage qui met en avant le travail en groupe et l'interaction entre les apprenants pour atteindre des objectifs d'apprentissage communs. Dans cette approche, les participants partagent leurs idées, discutent, débattent, et construisent ensemble des connaissances, plutôt que de s'appuyer uniquement sur un enseignement magistral ou l'étude individuelle. “Chez Aircall, nous avons encouragé nos talents à créer des modules sur 360learning afin que la connaissance et les bonnes pratiques puissent se propager facilement auprès des autres collaborateurs”, décrit Marine de Scorbiac.

-Le matching d’experts automatisé : Imaginez un outil vous permettant en un clic de trouver un expert disponible pour échanger avec vous sur une question précise. Cet outil existe déjà, il s’appelle cominty.ai ! L’idée est simple : créer un matching instantané entre deux individus grâce à une IA qui se charge de repérer les spécialistes disposés à échanger. Cette IA s’occupe même de prendre directement les rendez-vous. “Cela permet d’éviter l’usage de 7 ou 8 outils comme cela est le cas actuellement (annuaire interne, calendly, google meet etc). Outre ce gain de temps, cominty.ai permet de lutter contre les silos en interne puisque des collaborateurs qui ne se connaissent pas du tout peuvent échanger”, explique Fariha Shah, fondatrice et CEO. Mais là où cela devient encore plus intéressant, c’est que l’on peut aussi utiliser cette plateforme pour contacter des experts hors les murs de la structure (eux-mêmes validés par leur entreprise). Dans ce cas, le service devient payant pour l’entreprise du salarié qui pose la question. Une belle manière de démocratiser l’accès à l’expertise qui repose encore majoritairement sur le réseau personnel.

-Le cross training : Pour casser encore davantage les silos et accélérer le transfert de connaissances, on peut aussi former les employés à différentes fonctions au sein de l’organisation, augmentant ainsi la polyvalence des compétences et la flexibilité de l'équipe. “Cela favorise une meilleure compréhension des différents rôles et renforce la collaboration interfonctionnelle”, pointe Jérémy Lamri.

L’idée en + : La learning expedition

Farouchement convaincu que le partage entre pairs est la voie royale pour renforcer les connaissances et compétences, Luc Bretones croit beaucoup en l’apprentissage par mimétisme. Pour le mettre en pratique, il organise régulièrement des learning expeditions chez un client A pour un client B. “Il ne s’agit pas d’assister à une conférence power point, mais par exemple de vivre 2 ou 3 rituels clefs du client A. Je demande ensuite au client B ce qu’il en a retenu et ce qu’il pourrait mettre en pratique chez lui à travers un premier pas”, nous explique-t-il. Le format est d’autant plus enrichissant que les entreprises en question n’appartiennent pas au même secteur. Une manière de s’inspirer les uns des autres pour encore plus d’innovation !