IA et RH : la fusion stratégique

L’IA s’est rapidement imposée comme un sujet incontournable. Or, lors d’échanges avec des DRH de grandes entreprises, nous nous sommes rendus que l’IA générait beaucoup d’incompréhension, jusqu’à engendrer des conversations très alarmistes : suppression de la fonction RH, remplacement de l’humain par la machine, menace sur la vie privée… Mais qu’en est-il vraiment ? Sommes-nous condamnés à subir les répercussions de l’IA ?

À travers cet article, nous voulons proposer aux RH une approche démystifiée de l’IA, pour qu’ils puissent naviguer à travers cette révolution, accompagner leurs collaborateurs et l’intégrer à leur spécialité. En effet, chaque métier RH peut aujourd’hui prendre un temps d’avance sur la concurrence en apprenant à maîtriser l’IA.

L’IA ne doit pas faire peur ! Il est encore largement temps de s’y mettre pour anticiper les révolutions organisationnelles à venir.

Adoption de l’IA dans les RH : où en est-on aujourd’hui ?

“Comment gagner deux heures par jour grâce à l’IA”, “15 prompts pour booster son recrutement”, “Se former à l’IA pour plus de performances”... Impossible de passer à côté : l’IA est partout. 

Cependant, alors que ChatGPT est ouvert à tous depuis 2022, il semblerait que l’IA ne soit pas encore un réflexe pour les représentants des RH. Son utilisation se résume souvent à la rédaction d’offres d’emploi ou de messages de communication interne. Même si cela leur fait gagner du temps, l’usage reste donc court-termiste et n’est pas envisagé pour traiter des sujets de fond.

Cependant, l’IA peut être utilisée pour des tâches beaucoup plus complexes, comme l’interprétation des données, la gestion de projets ou la consolidation d’une culture du feedback en interne. C’est notamment le cas de l’équipe People d’Alan qui l’utilise comme un véritable “thought partner”.

Cette utilisation répond à une vraie problématique : la “solitude” parfois ressentie au sein des équipes RH. Face à un périmètre de plus en plus complexe et l’individualisation des besoins des collaborateurs, elles sont en demande de soutien pour challenger leurs idées et développer leur argumentaire.

Des réticences tenaces

Si l’IA peut apporter un vrai soutien aux équipes RH, pourquoi est-elle si peu exploitée pour des projets d’envergure ? D’après nos différents échanges avec des DRH, trois raisons peuvent l’expliquer :

• Une mauvaise connaissance du sujet

• La barrière du risque

• Les questions éthiques

Davantage que le coût de développement, le manque de compétences en interne (37 %) ainsi que la compatibilité avec les outils existants (38 %) sont identifiés comme les principaux obstacles au déploiement de systèmes d’IA (source).

Vous pouvez facilement faire le test : demandez aux DRH de différentes entreprises ce qu'ils pensent de l'IA… Vous obtiendrez probablement des réponses très différentes. 

En effet, même si l’IA fait l’objet d’un énorme buzz médiatique, ses contours sont mal définis pour de nombreuses entreprises. De plus, son utilisation est très hétérogène et souvent en phase d’expérimentation. Alors certes, l’IA influence fortement nos imaginaires mais elle reste mal comprise et produit un certain nombre d’angoisses, dont la destruction d’emplois.

Bien qu’elle soit compréhensible, cette crainte est exagérée. Rappelons que, selon le Conseil d'orientation pour l'Emploi, un emploi est susceptible de disparaître lorsqu’au moins 70 % de ses tâches peuvent être réalisées par l’IA. Ce ne sont pas les représentants RH ou les recruteurs qui vont être complètement remplacés par des assistants d’IA, mais plutôt leurs tâches répétitives et chronophages : gestion de la paie, documents administratifs, remboursements de frais professionnels, tri des CVs…

Pour le reste de leurs missions, celles qui ne sont pas automatisables (culture d’entreprise, recrutements stratégiques, gestion des conflits, pilotage de la formation…), les humains resteront les principaux investigateurs. De plus, pour bien fonctionner, les assistants IA ont besoin d’un environnement stable et prédictible. Face à l’imprévu ou lorsqu’il faut faire preuve de sens critique, les relations interpersonnelles priment. L’IA n’est donc pas prête de remplacer les humains !

Par ailleurs, sur le plan législatif, l’IA soulève des questions sur la collecte et l'analyse des données concernant les salariés. Les lois tardent à arriver pour garantir la protection de la vie privée et de possibles discriminations. Les employeurs doivent naviguer avec précaution pour éviter les biais algorithmiques et garantir l'équité, tout en respectant les réglementations sur la protection des données (telles que la RGPD). Au niveau éthique, l’IA pose aussi la question de la responsabilité en cas de décisions automatisées. 

Il est donc primordial de poser rapidement un cadre législatif sur l'utilisation de l'IA dans les RH pour favoriser la confiance et soutenir l'innovation. Selon Jérémy Lamri, CEO de Tomorow Theory, nous allons traverser une zone de “turbulences” durant les 10-15 prochaines années, le temps que les usages se décantent et que les IA soient mieux encadrées.

L’IA concerne tous les métiers RH

L’OCDE estime que “quasiment tous les secteurs d’activité et toutes les professions” seront impactés dans un futur proche par l’IA. C’est donc un sujet qui doit être maîtrisé par les DRH. 

Il est d’ailleurs intéressant de faire un parallèle entre l’arrivée de l’IA et celle d’internet dans les entreprises. Pour accompagner les mutations engendrées par ces révolutions, l’ensemble des métiers RH ont dû se mettre à niveau et fournir aux collaborateurs les ressources nécessaires. Le mouvement doit être le même avec l’IA : les DRH doivent rapidement prendre la main sur le sujet et distribuer la responsabilité aux différents corps de métiers de leur équipe, au risque d’être dépassés.

Côté recrutement, les entreprises vont par exemple avoir encore plus besoin de collaborateurs créatifs, empathiques, capables de mener des projets transverses. En effet, jusqu’à preuve du contraire, les assistants IA n’ont pas de soft skills ! Les recruteurs devront donc se tourner des profils potentiellement atypiques, dont les compétences ne peuvent pas être remplacées et qui passeront sous les radars des robots triant les CV. 

Les chargés de formation devront aussi se mettre au diapason. Pour une meilleure utilisation de l’IA dans leur entreprise, ils auront pour mission de créer des formations dédiées. Ils devront également aider les collaborateurs à développer leurs compétences, car certaines deviendront obsolètes (notamment les hard skills) tandis que d'autres (comme les soft skills) seront de plus en plus importantes.

La question de la réorganisation du travail

Dernière question (et de taille) : que faire du temps gagné par les salariés grâce à l’IA ? Faut-il leur donner des objectifs plus ambitieux parce que leur travail est désormais assisté, voire augmenté, par l’IA ? Ou faut-il plutôt réduire leurs heures de travail ? 

La première approche consiste à redéfinir les objectifs des collaborateurs en tenant compte de l'assistance apportée, en leur confiant des missions plus complexes et ambitieuses. Cette redéfinition des objectifs encourage l'innovation, la créativité et le développement professionnel des salariés, mais peut entraîner un certain épuisement.

D’un autre côté, il faut également reconnaître que l'introduction de l'IA peut réduire la charge de travail et permettre un meilleur équilibre pro - perso aux salariés. Réduire les heures de travail (voire passer à la semaine de 4 jours) peut être envisagé, ce qui permettrait d’améliorer le bien-être des salariés sans compromettre leur productivité.

Sur ce point, il n’existe pas de recette miracle : l’équilibre entre les deux approches dépend des objectifs de chaque entreprise, ainsi que de ses valeurs et de sa culture d'entreprise. C’est pourquoi cette réflexion sur le temps de travail doit être prise en compte par les DRH lorsqu’ils envisagent de faire entrer l’IA à grande échelle dans leur organisation. Ils pourront ainsi maximiser les avantages de l'IA, tout en améliorant le bien-être et l'engagement de leurs salariés.

Une nécessité pour rester compétitif

En clair, l’IA ne peut plus être ignorée par les RH, car il s’agit une opportunité sans précédent pour améliorer les processus et le bien-être des employés. Et c'est aux DRH de démystifier le sujet au sein de leurs équipes et porter l’idée que l'IA ne remplace pas le travail humain, mais le complète. Avec une approche équilibrée, les entreprises pourront ainsi tirer le meilleur parti de l'IA, en favorisant l'innovation et le développement professionnel de leurs collaborateurs.