La bonne paye : pourquoi rendre sa grille de salaire publique

La transparence est devenue, en quelques années, une des aspirations les plus convoitées par les salariés. À bien y regarder, les nouvelles formes de gouvernance en entreprise émergent en marge de l’évolution d’aspirations démocratiques, où les prises de décisions collectives (débats, référendums) sont de plus en plus plébiscitées. 

Le débat sur la transparence des salaires est passionnant à analyser au regard des disparités salariales grandissantes, selon Eurostat, en 2020, les femmes percevaient en France un salaire inférieur de 15,8% à celui des hommes. Cet écart est en légère diminution par rapport à 2019, mais reste plus élevé que celui constaté au début de la décennie 2010. Si la culture du secret a longtemps été la norme en entreprise, elle semble aujourd’hui atteindre ses limites. Les salariés rejettent de plus en plus l’opacité. À ce titre, 70% se déclarent favorables à plus de transparence sur les écarts de salaires.  

Chez Alan, on considère que le savoir, c’est le pouvoir. C’est pourquoi on a décidé de ne pas faire de secret sur les revenus et la distribution des actions (BSPCE). En créant une grille publique, on y a vu l’opportunité de nous concentrer sur les bons sujets dès le départ : rendre les salaires transparents et non négociables revenait à limiter les injustices, les jalousies et les frustrations tout en nous permettant de normaliser nos processus de recrutement et de revue de performance. 

Notre grille récompense l’expérience et le niveau d’impact d’un membre de l’équipe. Au-delà de cette classification établie de manière collégiale, nous proposons deux types d’évolution : 

• L’ancienneté, plus vous restez, mieux vous êtes rémunéré

• Les résultats, si la performance dépasse les attentes liées au niveau, alors le salarié peut bénéficier d’un changement de niveau

Si la question du “combien tu gagnes ?” brûle les lèvres en entreprise, il faut comprendre que la politique de transparence des salaires s’inscrit dans une démarche dépassant la seule question de la rémunération.  Il y a un enjeu d’égalité d’abord, en favorisant le dépassement de soi à la négociation. Et une volonté de valoriser la progression de carrière, en donnant le pouvoir à chacun d’agir sur son évolution de manière transparente. Si chacun comprend ce qui est attendu par rapport à son niveau hiérarchique, tout le monde est rassuré (pour en savoir plus). 

Chez Alan, ce parti-pris reflète directement nos principes établis à nos débuts pour régir notre organisation ; nos “leadership principles”. On en compte cinq mais notre grille de salaire fait écho à deux : 

• Notre principe dédié au renforcement de l’accès aux informations de l’entreprise (“transparence radicale”), 

• Notre principe dédié à l’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise (“distributed ownership”) 

D’expérience, la manière de rétribuer ses équipes reflète la culture de l’entreprise et impacte nécessairement sa marque employeur. Alors, proposer le bon salaire au bon profil sur une grille équitable devient un gage d’attractivité. 

Pour certaines structures, opter pour une grille de salaire transparente peut se révéler être un défi de taille, toutes les sociétés n’ont pas grandi sur le même terreau. 

L'important est que cette décision se reflète et justifie par la culture. À titre d’exemple, en matière de recrutement, notre politique salariale a pu parfois nous faire passer à côté d’excellents profils souhaitant négocier leur salaire. Pour autant, il n’a jamais été question de revenir sur la notion de transparence, une de nos valeurs fondatrices, ni sur notre volonté de valoriser l’impact plutôt qu’un prix de marché.

En clair, notre système nous ressemble car il favorise le dépassement de soi plutôt que les qualités de négociation. Et nous savons qu’il est juste envers les candidats de la diversité. Même s’il doit parfois nous coûter quelques recrutements, nous restons fidèles à notre système car sur le long terme il reflète nos convictions. En effet, nous recherchons des “missionnaires” et non pas des “mercenaires”.  

La transparence peut entrer en contradiction avec d’autres droits, d’autres valeurs ; des arbitrages sont donc parfois nécessaires. 

Donner l’information au bon moment est crucial. Même dans les entreprises où la transparence est la règle, la question de timing reste importante. Chez Alan par exemple, certaines questions sensibles restent confidentielles, au moins pour quelque temps, afin d’éviter que certaines négociations ne soient compromises. Cela est notamment le cas lors des délibérations de promotion à l’occasion des cycles bi-annuels de revue de performance ou lorsque qu'un Alaner quitte l'entreprise.

Il est parfois utile de freiner la transparence pour préserver l’intégrité de ses équipes. Néanmoins, quand l’information est rendue publique, pas question de faire les choses à moitié : lorsqu’un Alaner est promu ou au contraire qu’une promotion est refusée, un document public explique les raisons. De même lorsqu’on se sépare d’un collaborateur. 

Ce mode de fonctionnement renforce le sentiment de communauté. Ce n’est pas le management qui déçoit les équipes ; chaque salarié est responsable de ses échecs comme de ses succès.

Enfin, pour que la transparence des salaires fonctionne, il ne faut pas négliger l’importance de la mise à jour de sa grille. La valeur des compétences n’est pas gravée dans le marbre et évolue rapidement. Il est essentiel de se tenir à l’écoute du marché pour ne pas risquer de proposer une grille non attractive à chaque niveau de rémunération.