Quelle prévoyance pour les contrats CDD ?

• La prévoyance de la Sécurité sociale pour les salariés
• La prévoyance d’entreprise est-elle obligatoire pour les CDD ?
• Salariés en CDD : les dispenses d’adhésion à la prévoyance
• La portabilité de la prévoyance d’entreprise pour les CDD

Les salariés en CDD ont des droits similaires aux salariés en CDI même si certaines différences peuvent subsister en raison de la nature de leur contrat de travail. Regardons ensemble le fonctionnement de la prévoyance des CDD.

CDD comme CDI, tous les salariés sont couverts par les garanties offertes par la prévoyance obligatoire de la Sécurité sociale.

En cas d’arrêt de travail

L’arrêt maladie du salarié en CDD ouvre droit au versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale. Elles représentent environ 50 % de son salaire journalier de base dans la limite de 1,8 fois le SMIC mensuel.

Pour en bénéficier, le salarié en CDD doit justifier : 

• Avoir travaillé 150 heures sur les 3 mois précédant l’arrêt de travail ;

• Ou avoir cotisé pour un salaire au moins égal à 1 015 fois le SMIC horaire au cours des 6 derniers mois. 

En plus des indemnités de la Sécurité sociale, le salarié en CDD perçoit un complément de rémunération de la part de son employeur, à condition qu’il ait au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. 

Il touchera en tout 90 % de sa rémunération brute pendant les 30 premiers jours d’arrêt. Au-delà de 30 jours, il est rémunéré à hauteur de 66,66 % de sa rémunération brute.

En cas d’invalidité

L’Assurance maladie verse une pension d’invalidité au salarié reconnu invalide, c’est-à-dire qui dispose d’une capacité de travail ou de gain réduite à 2/3. 

Selon son classement en invalidité, il perçoit :

• Invalidité de catégorie 1 (le salarié peut exercer une activité professionnelle) : 30 % de sa rémunération moyenne ;

• Invalidité de catégorie 2 (le salarié ne peut plus exercer une activité professionnelle rémunérée) : 50 % de sa rémunération moyenne ;

• Invalidité de catégorie 3 (le salarié ne peut plus exercer d’activité professionnelle et doit bénéficier de l’aide d’une tierce personne) : 50 % de sa rémunération annuelle moyenne + une majoration de 40 % pour l’assistance d’une tierce personne.

En cas de décès

Le capital décès versé par la Sécurité sociale en cas de décès d’un salarié s’élève à 3 472 € en 2021.

La prévoyance collective a pour objet de compléter les garanties de la Sécurité sociale qui sont souvent assez faibles. 

Selon l’organisme assureur choisi et les garanties souscrites, le dispositif de prévoyance collective peut inclure différentes garanties :

• Une indemnisation complémentaire destinée à maintenir le même niveau de revenu en cas d’incapacité de travail ;

• Une rente d’invalidité pour compenser la perte de revenu en cas d’invalidité constatée ;

• Un capital décès pour les proches du défunt, une rente d’éducation pour les enfants, une rente pour le conjoint, le financement des obsèques…

La prévoyance est obligatoire pour les salariés ayant le statut de cadre dans l’entreprise, qu’ils soient en CDD ou en CDI. 

L’employeur doit s’acquitter d’une cotisation de 1,5 % de la tranche A du salaire. Cette cotisation doit être consacrée en priorité à la couverture du risque décès. Autrement dit, au moins 0,76 % de cette cotisation doit être affectée à la couverture du risque décès.

La prévoyance collective peut également être obligatoire si un accord de branche ou une convention collective l’impose. Dans ce cas, tous les salariés sont concernés : cadres et non-cadres, CDD comme CDI.

L’entreprise peut également décider de son plein gré de mettre en place une prévoyance collective pour ses salariés. Elle peut aussi décider de créer des catégories objectives de salariés pouvant en bénéficier. Attention toutefois : il est interdit de créer une catégorie objective reposant uniquement sur la distinction CDI/CDD.

L’absence d’une couverture santé collective doit pousser le salarié en CDD à s’interroger sur ses risques potentiels. Il peut alors être judicieux de souscrire un contrat individuel de prévoyance pour se protéger contre les aléas de la vie (accident, maladie, invalidité, décès, perte d’autonomie).

La prévoyance collective obligatoire entraîne l’obligation d’adhérer pour les salariés en CDD. Même si c’est un avantage indéniable, elle peut s’avérer superflue pour certains salariés en CDD. La loi prévoit donc des dispenses pour qu’ils puissent s’y soustraire.

Les cas de dispenses spécifiques aux CDD

Le CDD dure moins de 3 mois 

Le salarié peut demander une dispense d’adhésion si la durée de la couverture collective obligatoire est d’au moins 3 mois.

En revanche, il devra justifier d’une autre couverture si la durée de la couverture collective obligatoire est inférieure à 3 mois.

Le CDD dure entre 3 à 12 mois

Le salarié peut décider de ne pas y adhérer. La seule condition est que l’acte juridique fondateur de la prévoyance dans l’entreprise prévoit cette possibilité.

Le CDD dure plus d’un an

Le salarié peut refuser l’adhésion à la prévoyance à 2 conditions :

• L’acte juridique fondateur de la prévoyance doit prévoir cette possibilité ;

• Le salarié doit justifier d’une couverture individuelle.

Le salarié en CDD travaille à temps partiel

Dans ce cas, il peut refuser d’adhérer à la prévoyance à 2 conditions : 

• La cotisation à la prévoyance doit représenter au moins 10 % de sa rémunération brute ;

• L’acte fondateur instituant la prévoyance doit prévoir cette possibilité.

Les autres cas de dispenses

L’utilisation d’une dispense d’affiliation à la prévoyance est aussi possible dans les cas suivants :

• Le salarié est couvert en tant qu’ayant droit par la prévoyance collective obligatoire de son conjoint ;

• Il possède une prévoyance individuelle : dans ce cas, la dispense d’adhésion vaut jusqu’à l’échéance du contrat individuel ;

• Il travaille auprès de plusieurs employeurs et dispose d’une protection chez l’un d’eux ;

• Il était présent dans l’entreprise au moment de la mise en place de la prévoyance. Il peut la refuser si elle a été mise en place par décision unilatérale de l’employeur (DUE) et si une participation financière est demandée.

Les salariés en CDD sont souvent amenés à bouger régulièrement et à changer d’entreprise. Lorsqu’ils quittent leur entreprise, ils peuvent conserver le bénéfice de la prévoyance collective. 

C’est ce qu’on appelle la portabilité de la prévoyance et ça fonctionne exactement comme la portabilité de la mutuelle d’entreprise.

L’ancien salarié doit remplir les conditions suivantes : 

• Il bénéficiait de la prévoyance d’entreprise lorsqu’il était encore salarié ;

• Son contrat de travail a été rompu pour un motif autorisé (licenciement, rupture conventionnelle…) ;

• Il touche des indemnités chômage.

Le maintien des garanties de la prévoyance collective dure autant de temps que la durée du dernier contrat effectué dans l’entreprise dans la limite de 12 mois maximum. En cas de CDD successifs, la durée des derniers CDD réalisés chez le même employeur est prise en compte. On arrondit au mois supérieur.

En matière de prévoyance, la situation des salariés en CDD se rapproche de celles des salariés en CDI.