Brown-out : définition, symptômes et prévention en entreprise

• Qu’est-ce que le brown out ?
• Quelles sont les causes et les facteurs de risques du brown out ?
• Comment repérer les symptômes du brown out ?
• Comment prévenir et traiter un brown out ?
• Quel est l’impact du brown out au travail ?
• Comment aider une personne souffrant de brown out ?

Dans cet article, nous allons explorer les causes et les symptômes du brown out, et partager nos conseils pour aider les personnes qui en souffrent à le prévenir et le surmonter pour retrouver un épanouissement professionnel.

Comme beaucoup de termes servant à décrire le monde du travail, le "brown out" est directement issu de l’anglais. Littéralement, ce terme désigne une baisse de tension dans un réseau électrique.

La métaphore est donc plutôt évidente puisque, rapportée au monde de l’entreprise et au bien-être des salariés, l’expression désigne une perte de motivation de la part de l’employé. Une perte de sens qui se traduit concrètement par une sorte d’extinction des feux pour le salarié, qui ne parvient pas à trouver de valeur à son travail. 

Une part importante du brown out réside dans l’ennui, qui déclenche des sentiments de fatigue et de ras-le-bol dont on ne semble jamais voir le bout. Celle-ci découle d’une perte de sens, qu’il s’agisse d’un élément déclencheur (un sujet en contradiction avec nos valeurs, un projet difficile à mener), ou par l’érosion pure et simple de la motivation du travailleur liée à la répétition de ses tâches. 

Le conseil de Lydia, notre psychologue du travail

Le brown-out est un état de fatigue et de désengagement qui se produit souvent chez les salariés qui se sentent déconnectés de leur travail et qui ne trouvent plus de sens dans ce qu'ils font.

La première question à se poser est celle du sens du travail afin de comprendre quels sont les éléments qui manquent pour s'y épanouir. Ces éléments manquants sont à questionner du côté de l'autonomie, de la créativité, du soutien hiérarchique et des collègues, de l'utilité du travail réalisé, de sa reconnaissance et des perspectives d'évolution qui sont proposées au salarié concerné.

Il est important de parler à votre manager, de discuter de la possibilité de travailler sur des projets plus stimulants ou de trouver des moyens de vous sentir plus connecté à votre travail. Puis, reprenez avec votre manager les objectifs que vous avez et devez atteindre. Clarifiez les, détaillez les en actions concrètes à réaliser avec des indicateurs de réussites explicites. Cela vous aidera à vous concentrer sur les résultats et à retrouver un sentiment d'accomplissement.

Un suivi permettra de réajuster les actions et de revoir les objectifs si ceux-là ne sont pas réalistes ou n'apportent pas de satisfaction. Auquel cas, une mobilité en interne doit être étudiée pour permettre au salarié de s'orienter vers un poste qui lui correspond mieux.

Lydia MartinPsychologue du travail chez Alan

Certaines situations ont été identifiées comme étant des facteurs de risques pour le brown out. Prolongées dans le temps, et en fonction de la résistance individuelle des salariés, ces causes peuvent mener à des cas de brown out sévères. 

D’autres facteurs viennent aussi de l’employé : ce sera le cas s’il est en manque chronique de sommeil, par exemple, ou s’il rencontre des problèmes personnels.

Enfin, la cause du brown out peut être liée au travail en lui-même. Vous avez peut-être déjà entendu parler de l’expression des “bullshits jobs”, ces métiers qui semblent n’avoir aucun sens et n’apporter que peu de valeur à la société. Ils sont directement associés à la notion de brown out puisqu’ils sont un facteur de mal-être important et ne résistent pas toujours à la notion d’engagement au travail.

Les symptômes du brown out, comme toute maladie mentale, sont parfois difficiles à repérer. Il peuvent par ailleurs facilement être confondus avec d’autres manifestations d’épuisement professionnel telles que le burn out et le bore out. Et tout comme eux, ils se sont retrouvés sous la lumière des projecteurs à la suite de la crise du Covid. 

Cependant, les personnes touchées par le brown out vont avoir tendance à développer des symptômes psychologiques et physiques spécifiques : 

• l’absence de goût pour des tâches qui intéressaient jusque là ;

• la non-participation à des activités auxquelles l’employé participait ;

• des changements de comportement tels que des crises de colère ; 

• une baisse de la productivité et de la qualité des travaux rendus ;

• des délais de production beaucoup plus longs ;

• des absences répétées ;

• une remise en cause professionnelle.

Le brown out est ainsi fortement lié à la notion d’engagement au travail, qui est une valeur forte à l’heure actuelle. Il est souvent considéré qu’un travail doit être considéré comme épanouissant et valorisant, pour permettre à l’individu de se développer. 

Cela est d’ailleurs révélé par le phénomène du “quiet quitting” ou la “démission silencieuse” qui consiste à faire son métier, ni plus ni moins. Ce qui est en réalité normal ! Mais dans ce concept le salarié est désengagé. Mais cela est bien révélateur de la place que l’implication au travail prend dans la représentation que l’on s’en fait. 

Il est important de repérer les symptômes du brown out au plus vite, mais c’est encore mieux de pouvoir les prévenir ! 

Pour cela, vous pouvez mettre en place plusieurs bonnes pratiques, à la fois dans votre vie professionnelle et votre vie personnelle.

Par exemple, il est essentiel de réussir à fixer des limites saines concernant les demandes qui vous sont faites au travail. Vous devez être en mesure d’indiquer lorsque le niveau de stress est trop élevé, ou que vous ne comprenez pas le but de certaines de vos tâches. 

Vous pouvez également demander à prendre part à des formations de gestion du stress. Enfin, n’hésitez pas à demander de l’aide lorsque vous en avez besoin, à parler à votre manager et à vos collègues pour leur faire part de votre ressenti et trouver des solutions. 

Il est important pour l'employeur d’avoir ces problématiques à l’esprit, car elles peuvent avoir un impact général sur la productivité de l’entreprise. 

Le brown out va forcément avoir des conséquences sur la productivité de l’employé, car il perd sa motivation au travail. Il va moins travailler, produire des rendus de moins bonne qualité, et moins prendre part aux discussions de réflexion et de création. 

Par ailleurs, les conséquences sur sa santé mentale ont aussi un impact sur l’entreprise, puisqu’il va être plus souvent absent. Cela peut même entraîner un arrêt maladie prolongé, voire son départ de l’entreprise. Pour l’employeur, il est difficile, dans ces conditions, de garantir une qualité de travail égale et la productivité de ses équipes. La charge de travail va alors reposer sur les salariés restants. Sans compter les coûts RH liés à son remplacement ou à la l’embauche d’un nouveau salarié !

Le manager doit identifier et écouter les personnes souffrant de brown out. C’est à lui de veiller, via sa communication et l’organisation de son équipe, à ce que le travail soit porteur de sens. 

Par exemple, il est important qu’il engage une discussion avec la personne concernée pour lui permettre de réaliser son apport au travail mené en commun. Il peut également mettre en place des bonnes pratiques pour lutter contre les facteurs du brown out : 

• valoriser les postes et les missions de chacun en les remettant dans le contexte général de l’entreprise ;

• développer le travail collaboratif, la prise de décision et le travail en indépendance ;

• éviter l’installation de la routine en proposant des missions variées, aux durées variables ;

• bien encadrer les projets pour qu’ils soient menés à terme et apportent effectivement une plus-value à l’entreprise ;

• proposer des axes de progression et de formation aux employés ;

• encourager le team building et les temps d’échanges informels au sein de l’équipe.

Et pour cela, il y un mot d’ordre général : il est important de développer la communication entre les managers et leurs équipes !