Développer les compétences de ses salariés : pourquoi est-ce une bonne idée pour l'entreprise ?

• Qu'entend-on par "développement des compétences" ?
• Comment développer les compétences de ses salariés ?
• Quels sont les programmes de développement de compétences ?
• Les facteurs clés dans la conception d'un programme de développement de compétences

Définition du développement des compétences

Le développement des compétences rassemble la totalité des méthodes mises en place pour continuer à assimiler des connaissances, des savoir-être et des savoir-faire utiles dans la sphère professionnelle. Cela peut concerner un poste actuel comme un futur poste.

Cela peut se faire de différentes manières, via des apprentissages actifs comme des formations, des conférences ou du mentorat, mais aussi de manière passive via du mimétisme par exemple.

Pour les employés, le développement des compétences contribue positivement à l'épanouissement professionnel des salariés.

Le conseil de Lydia, notre psychologue du travail

Le développement des compétences des collaborateurs revêt une importance cruciale pour la réussite à long terme d'une organisation. En renforçant les compétences techniques et comportementales de ses salariés, une entreprise peut améliorer sa performance globale, s'adapter aux évolutions de l'industrie, attirer et retenir les talents, favoriser l'innovation et cultiver un environnement positif et motivant.

Les collaborateurs dotés de compétences solides sont mieux préparés pour relever les défis, contribuer à la croissance de l'entreprise et saisir de nouvelles opportunités. En investissant dans leur développement, une entreprise favorise non seulement son succès à court terme, mais aussi sa durabilité à travers des collaborateurs compétents et engagés.

Mais alors comment favoriser le développement des compétences de ses collaborateurs?

1. Commencez par identifier les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs individuels et organisationnels. Analysez les lacunes actuelles et futures.

2. Offrez des formations ciblées, ateliers et sessions de développement pour renforcer les compétences techniques et comportementales.

3. Encouragez les mentors internes à guider les collaborateurs en partageant leurs connaissances et leur expérience.

4. Donnez à vos collaborateurs des opportunités de travailler sur des projets stimulants et diversifiés qui leur permettent d'acquérir de nouvelles compétences.

5. Fournissez des ressources pour l'auto-apprentissage, telles que des cours en ligne et des livres, pour encourager une croissance continue.

6. Offrez un retour d'information régulier pour identifier les domaines d'amélioration et de développement.

7. Fixez des objectifs individuels liés au développement des compétences, en les alignant sur les objectifs de l'entreprise.

8. Offrez des opportunités de rotation des postes pour élargir les compétences et la perspective.

9. Valorisez les efforts et les améliorations en offrant des récompenses ou des reconnaissances spéciales.

10. Favorisez une culture où l'apprentissage continu est encouragé et valorisé.

Lydia MartinPsychologue du travail chez Alan

Quel est le rôle du développement des compétences dans la croissance professionnelle ?

Le développement des compétences est un élément absolument essentiel du développement professionnel des salariés, qui peut faire évoluer leur carrière en fonction des compétences acquises.

Les avantages pour les salariés

Pour les salariés, le développement des compétences présente de nombreux avantages. Cela contribue à un sentiment de satisfaction quotidien, essentiel pour leur santé mentale et leur bien-être au travail.

C’est également un excellent moyen d’arriver à atteindre ses objectifs, et ainsi de s'épanouir encore plus avec le temps (parce qu’on fait des tâches qui nous plaisent davantage, parce qu’on travaille sur des sujets qui nous passionnent, parce qu’on a un salaire plus important etc).

C’est aussi une très bonne manière d’élargir son champs d'opportunités professionnelles. Dans un monde qui évolue aussi rapidement, de nouveaux métiers arrivent presque tous les jours. Qui aurait imaginé il y a 10 ans la variété des métiers du web, par exemple ? Le développement professionnel permet de rester à la page et de saisir des opportunités que l’on aurait autrement pas imaginées.

Et pour les entreprises ?

Pour les entreprises, le développement des compétences est un enjeu stratégique, puisque cela leur permet de capitaliser sur les compétences en interne afin d’optimiser la performance globale.

C’est aussi un bon argument d’attraction et de rétention des talents, qui peuvent se projeter sur le long terme dans l’entreprise. C’est donc aussi un élément de motivation et d’engagement des salariés, et donc de contribution à l’instauration d’une ambiance de travail saine et positive.

Parier sur le développement des compétences de ses salariés est donc un pari gagnant pour l’entreprise. Mais comment mettre en place ce type de plan ?

Évaluer les besoins de nouvelles compétences

La mise en place de tout changement de politique et de pratique au sein de l’entreprise doit passer en premier lieu par une phase d’évaluation. Afin de comprendre les besoins de vos salariés, il est donc absolument primordial de les intégrer à la réflexion. Cela se fait à la fois d’un point de vue individuel, mais aussi du point de vue du collectif.

Ainsi, il est de la responsabilité de l’entreprise d’identifier les compétences requises pour sa stratégie, et qui pourraient actuellement lui faire défaut. La question se pose ensuite de savoir s’il s’agit de recruter une personne qui dispose déjà de ces compétences, ou bien si quelqu’un en interne, dont le métier est proche, peut les développer. On parle ici de hard skills, des compétences techniques qui peuvent être apprises via des formations.

🧠 Mais l’entreprise peut aussi se rendre compte qu’il lui manque des compétences d’un point de vue collectif. Ici, il s’agit souvent plutôt de soft skills, qui permettent de faciliter les échanges, la communication, d’instaurer une ambiance positive au sein des équipes etc. Par exemple, il s’agit de la communication non violente, de l’écoute active ou encore de la gestion des conflits.

Afin de déterminer les compétences clé qui manquent au sein de l’entreprise, vous pouvez vous aider d’outils d’évaluation de compétences. Par exemple, vous pouvez utiliser des grilles d’évaluation régulières ou ponctuelles, mais aussi des bilans de compétences, ou encore des tests techniques au besoin.

Préparer les plans de développement des compétences

Une fois que les besoins sont identifiés, il convient d’établir des objectifs clairs et des éléments de mesure. Par exemple, souhaitez-vous augmenter le nombre de personnes disposant de telle compétence ? Ou bien souhaitez-vous que cette compétence soit poussée plus loin par un certain groupe de personnes, ou un seul individu ? Dans quels domaines souhaitez-vous améliorer les compétences ? Et de quelle manière ces nouvelles compétences s’inscrivent-elles dans la stratégie et les valeurs de l’entreprise ?

Vous pouvez ensuite sélectionner les méthodes que vous voulez appliquer, et heureusement il en existe beaucoup. Celles-ci peuvent être externes (des formateurs d’organismes spécialisés par exemple) ou bien internes (des programmes de tutorat au sein de l’entreprise).

Mettre en œuvre le plan de développement

⏰ La mise en oeuvre du développement des compétences est longue, et ne présente pas forcément de résultats immédiats. Dans certains cas, l’apprentissage des hard skills demande plusieurs semaines de formation, sans même parler du fait que sa mise en oeuvre demande peut-être des réorganisations de la part de l’entreprise (la création d’un nouveau poste, l’achat de nouveaux outils etc). Pour les soft skills, les résultats mettent souvent encore plus de temps à apparaître car il s’agit de compétences qui se développent de manière diffuse, et pour lesquelles il est parfois difficile d’établir des éléments de mesure.

Dans tous les cas, vous devez dédier un budget, des personnes responsables, et du temps, pour que l’apprentissage en milieu de travail puisse se faire. En effet, il est difficile de demander au salarié de faire une formation en plus de ses heures de travail, si celle-ci est nécessaire à son métier. De la même manière, les programmes en interne demandent du temps de préparation et de rassemblement des compétences, il est donc logique que ce ne soit pas une charge en plus, mais bien un élément constitutif de la fiche de poste.

Afin de valoriser l’apprentissage de manière passive, qui est certainement le mode de formation le moins chronophage, vous pouvez aussi veiller à encourager la collaboration et l’échange de connaissance. Cela peut se faire via des réunions, mais aussi dans la manière dont vous organisez les équipes et les ateliers de travail.

Suivre et évaluer l'efficacité du plan de développement

Enfin, comme pour tout changement de politique, il est essentiel de déterminer des manières de mesurer l’évolution. Pour cela, vous devez déterminer des KPIs, mais aussi fixer une mesure étalon.

L’évaluation du développement des compétences peut ainsi se faire de manière individuelle, mais aussi collective. Par exemple, pouvez-vous compter le nombre de personnes qui disposent d’un nouveau hard skill ? Avez-vous observé une meilleure gestion des conflits suite à la formation spécifique sur ce sujet ?

Pour cela, vous pouvez demander des retours directement de la part des salariés, mais aussi de leurs managers, qui peuvent rendre des avis sur les individus et sur le collectif.

🧑‍🏫 Formation interne et externe

La formation interne présente l’avantage de pouvoir être mise en place rapidement, de ne pas demander de budget supplémentaire conséquent, et de pouvoir s’étaler dans le temps. Mais cela demande aussi du temps supplémentaire : pour partager l’information, pour accompagner les nouveaux employés etc. Il faut donc veiller à ce que cela ne pèse pas trop sur la charge de travail et l’organisation des personnes concernées.

👯 Mentorat et coaching

Les programmes de mentorat et de coaching doivent notamment se faire sur la base du volontariat. Si le mentor ou le mentoré sont réfractaires, ce type de programme présente alors plus de d’inconvénients que d'avantages.

Afin d’inciter les personnes à s’engager dans ce type d’apprentissage, il est donc important de le coupler à un système de reconnaissance pour les mentors, tel que des avantages (libération de certaines tâches, primes, cadeaux etc).

Dans tous les cas, il est essentiel que cela ne soit pas vu comme une corvée supplémentaire, qui ajoute du temps de travail et qui soit considéré comme “normal”. Soit cela fait partie de la fiche de poste, et entre donc dans le cadre des horaires et des objectifs classiques, soit cela est un élément supplémentaire, et il faut donc le récompenser comme tel.

🔄 Échanges de compétences

L’échange de compétences se fait souvent de manière informelle et au fil de l’eau. Il s’agit par exemple, au détour d’une conversation en open space, d’expliquer rapidement comment on a résolu tel problème. Ou bien cela se fait lors de sessions de travail, ou chacun présente sa vision des choses et la manière dont il résoudrait un problème.

Il est cependant recommandé d’instaurer une culture d’entreprise dans laquelle ce genre d’échanges est valorisé. Vous pouvez par exemple créer des sessions de temps dédiées à ce type d’échanges, mais aussi vous doter d’outils qui le facilitent, tels que les bibliothèques de connaissances. Dans ce cas, il est aussi utile d’établir des bonnes pratiques afin d’encadrer cette pratique pour qu’elle soit la plus efficace possible (par exemple, une bibliothèque de connaissance désorganisée perd franchement de son intérêt).

💡 Développement professionnel continu

Enfin, ne manquez pas d’encourager vos salariés à participer à des événements qui rassemblent leurs pairs, qu’il s’agisse de conférences ou de séminaires. La mise en place d’une veille efficace de son secteur et des nouvelles pratiques est aussi un élément à encourager.

Pour mettre en place un bon programme de développement des compétences, il faut être attentif aux éléments suivants :

• s’assurer qu’il s’agit de compétences nécessaires aux développement de l’entreprise, d’un point de vue économique, organisationnel, ou en accord avec ses valeurs ;

• évaluer correctement les lacunes et les besoins (il serait dommage de payer une formation auprès d’un organisme externe alors que les employés sont déjà compétents sur le sujet) ;

• personnaliser les programmes pour qu’ils correspondent aux rôles et aux responsabilités de chacun ;

• adapter le développement des compétences au style d’apprentissage des salariés ;

• intégrer l’apprentissage au sein de la culture d’entreprise, afin que cela paraisse normal et que chacun puisse s’en saisir.